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2013-04-21(Sun)

部下にしてやれる事

こんばんは。

今期が始まって間もなく一ヶ月。
そろそろ部署に新卒採用の新人が配属される頃でしょうか。
私の部署にも新人が何名か配属されますが、研修などが色々有るので、実際に開発部に配属されるのはしばらく後になります。


最近は業界の景気(会社にもよりますが)もよろしくないので、いわゆるバブル時代と呼ばれた頃に比べると、新卒採用される人数も随分と少なくなっています。
少ない上に業務の細分化が進んでいるので、担当業務によって配属される部署やチームが異なってきます。

例えばデザイナーと一口に言ってもキャラ・背景・動画・インターフェース・モーションなど色々有ります。
なので、年度によっては新卒の人とふれあう機会があまりない時もあります。



新卒採用が減る一方で、バイトや派遣などの非正規雇用が増えてきました。

経験豊富な人を即戦力として短期投入できるという技術的な利点も有れば、正社員よりもコスト面で安く付くといった金銭的な利点など、会社にとっては色々都合が良いのでしょう。


新入社員が少ないので、代わりにそういった非正規雇用の人を部下として管理する事が増えてきました。
即戦力系の派遣・契約社員や、テストプレイ系のバイトの人と違い、開発系のバイトの人を部下に持つ場合は色々苦労します。

一番苦労するのが、正社員と違っていつまで雇用契約を結ぶかが不透明なので、どこまで技術・知識的な物を教えるべきかという点です。
仕事をこなしてもらう為にはある程度技術指導をする必要がありますが、正社員以外に企業秘密や秘伝のノウハウを教えるのは色々問題が有ります。 

割り切って業務遂行に必要な技術だけ教えれば良いのでしょうが、仮に契約終了となっても直ぐ次が決まるように、色々役立つ事も教えてあげたい。 このバランス調整が難しいのです。



日々の指導や成果物の管理も色々大変ですが、定期的にやってくる一大イベント(?)が契約更新に関する面談です。
つまり、バイト君の雇用契約を延長するかどうかの判断です。

面談と言っても、実際にバイト君と面談をするのはもっと上の人(雇用管理とかをやっている課長・部長とか)です。
私はそういった管理職の人に対し、バイト君の日頃の評価を伝え、契約を延長するかどうかの判断材料としてもらう訳です。

評価の内容は様々で、仕事ぶりはもちろん、勤怠状況や人間性など、評価の対象は多岐にわたります。
場合によっては契約更新の有無だけでなく、賃金アップや正社員登用の推薦など、契約内容が大きく変化することもあるので、バイト君を評価する私の責任も重大です。


日頃頑張ってくれているバイト君ですから、契約の延長はもちろん、なんとか時給アップして貰える様に、上司にはその仕事ぶりを余すこと無く伝えるようにしています。
どういった特技が有り、それがどのように業務に反映できているのか。
明るい性格で協調性もありますよ、とか。 勤怠状況は至ってまじめですよ、とか。

もちろん嘘をついてまで過大評価してあげる意味も義務も無いので、あくまで実際の内容に基づいた評価ですが、それが最大限伝わって評価されるように、こちらとしても最大限の努力はするという訳です。

本当は正社員登用試験を受けられるように推挙してあげたいところですが、昨今の景気状況だと、なかなか難しい所です。
なので、せめて時給などの待遇が良くなるように頑張ります。


先日もそういった面談があったのですが、無事契約延長となったようです。
仕事ぶりも良いので、個人的には延長は当然・・・と言いたいのですが、こればかりは会社次第なので毎回ハラハラさせられます。

楽な道のりではありませんが、このまま正社員登用までもっていければ良いのですが。



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業種ゲーム業界
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業界関係者の視点から、業界の魅力・問題点など、色々紹介しようと思います。

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残業と休日出勤。
欧米メーカーの飛躍とアジア系メーカーの追い上げ。
悩みの多い日々ではありますが、日本のゲーム業界の飛躍を目指して頑張ります。

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